Le recensioni on line come strumento di controllo a distanza sull’operato dei lavoratori

CC0 libera per usi commerciali, attribuzione non richiesta
CC0 libera per usi commerciali, attribuzione non richiesta

La recensione on line è lo strumento con cui il consumatore di un bene o di un servizio manifesta la propria opinione, in maniera tale da consentire al produttore di migliorarlo e ai futuri consumatori di scegliere oculatamente. Date le sue funzioni, questa espressione del diritto di critica è fondamentale per i meccanismi di consumo nella gig economy. Tuttavia, spesso succede che esso assurga a strumento di controllo dell’operato dei propri dipendenti da parte del datore di lavoro troppo attento alle opinioni, spesso ingenerose, della clientela. Ecco, allora, che il legittimo diritto di critica da parte del cliente diventa un pericolo per il lavoratore, il quale può vedersi comminare una sanzione disciplinare in ragione di una critica ricevuta da un soggetto estraneo al rapporto di lavoro.

Il caso che accende i riflettori sul fenomeno delle recensioni come strumento di controllo dell’operato dei dipendenti viene dalla Gran Bretagna, dove l’Employment Tribunal di Londra, interpellato per qualificare come worker o come self-employed men due autisti di Uber London, ha dato una rilevanza particolare al meccanismo di recensioni per la misurazione del gradimento dei clienti. Quella della sussistenza del vincolo di subordinazione è una questione dibattuta ogni volta che si diffonde una forma di lavoro nuova: in questo caso, la memoria corre allo stesso dibattito che negli anni ’90 aveva investito il fenomeno dei c.d. pony express. All’epoca, il vincolo di subordinazione era stato ritenuto inesistente, mentre nel caso di Uber è proprio il sistema di recensioni a far ritenere esistente un vincolo di subordinazione e un’etero-direzione sull’operato degli autisti da parte dell’azienda.

Uber è una rete finalizzata al trasporto di cibo, beni o persone; tutto si muove intorno ad una piattaforma mobile (c.d. app), su cui i viaggiatori fanno accesso e richiedono all’azienda (in questo caso Uber London) un servizio di trasporto. L’azienda ricerca tra gli autisti disponibili quello compatibile con il servizio di trasporto richiesto e lo incarica; l’autista avrà 10 secondi per accettare l’incarico, altrimenti verrà incaricato un altro autista. A questo punto l’autista dovrà portare a termine il servizio di trasporto e il cliente dovrà rilasciare (obbligatoriamente) una recensione sul servizio ricevuto. Se la recensione è positiva, il voto (c.d. rating) dell’autista aumenta e in futuro l’azienda lo contatterà prima di altri per attribuirgli nuovi incarichi; se la recensione è negativa, l’azienda opererà delle sanzioni disciplinari conservativa (es. decurtazione del compenso) ed estintive (es. cancellazione dalla piattaforma, il che equivale all’estinzione di un rapporto).

In Italia il problema delle recensioni on line può essere visto come parte della discussione sulla legittimità dei controlli a distanza. Nell’ordinamento italiano il potere di controllo è concepito come potere strumentale al potere disciplinare del datore di lavoro; solo in tre ipotesi viene ammessa, dalla legge o dalle sue applicazioni giurisprudenziali, una scissione del potere di controllo dal potere disciplinare:

  • L’art. 2 dello Statuto dei Lavoratori ammette che il datore di lavoro si avvalga di una guardia giurata per adibirla «a scopi di tutela del patrimonio aziendale» e mai per «contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi».
  • L’art. 3 dello Statuto dei Lavoratori ammette che il datore di lavoro si avvalga di personale con specifiche mansioni di vigilanza sull’attività lavorativa. I lavoratori devono essere informati su nominativi e mansioni specifiche attribuite al personale di vigilanza.
  • La disciplina del lavoro somministrato (artt. 20-30 del D. Lgs. n. 81/2015) prevede che il potere di controllo venga esercitato dall’utilizzatore del lavoratore somministrato, mentre il potere disciplinare può solo essere svolto dall’agenzia interinale che somministra il proprio dipendente.

Il meccanismo delle recensioni, pur costituendo una forma di controllo attuata da terzi (la massa degli utenti/clienti) estranei al rapporto di lavoro, non rientra in una delle ipotesi di dissociazione del controllo dal potere disciplinare ammesse dalla legge e dalla giurisprudenze. Può rientrare però nelle ipotesi di applicazione dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori come strumento di controllo a distanza. Nella nuova formulazione data alla norma dal d. lgs. n. 151/2015, tali strumenti sono sottoposti ad un vincolo finalistico e ad un vincolo procedurale. Il primo fa sì che essi possano essere utilizzati solo «per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale»; il secondo fa sì che il ricorso a tali strumenti sia subordinato ad un accordo collettivo in sede sindacale o ad un’autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro in sede amministrativa.

I controlli a distanza (sia temporale che spaziale) che possono essere posti in essere dal datore di lavoro mediante le recensioni devono essere distinti, ai fini dell’applicazione dell’art. 4, in intenzionali o in preterintenzionali, a seconda che la recensione da parte del cliente sia obbligatoria oppure facoltativa. Nel caso in cui la recensione sia obbligatoria, il cliente risulta essere la longa manus del datore di lavoro per l’attuazione di un controllo intensivo su tutto l’operato del lavoratore che poi potrà portare a sanzioni disciplinari di qualsiasi genere. La ratio delle norme dello Statuto sul potere di controllo, così come ribadita da una costante giurisprudenza, è quella di non violare la dignità del lavoratore nello svolgimento della mansione, «eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro» (cass. civ., sez. lav., 17 luglio 2007, n. 15982). Il controllo intenzionale, come quello attuato da Uber nei confronti dei propri autisti mediante le recensioni imposte ai clienti, risulta essere illegittimo a prescindere nel nostro ordinamento.

Nel caso in cui la recensione sia facoltativa, come quella rilasciata dall’avventore di un locale sul sito Tripadvisor, il controllo risulta essere preterintenzionale: in quanto produttore/imprenditore il datore di lavoro che legge la recensione rilasciata dal cliente lo fa soprattutto per migliorare il prodotto venduto o il servizio erogato. Nel fare ciò, però, può imbattersi in una recensione che riguarda un proprio dipendente. Non essendo imposta la recensione, la forma di controllo non lede la dignità del lavoratore e pertanto potrebbe essere ammesso nel nostro ordinamento, ma sempre nei limiti dell’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori: quindi i controlli che diventano preterintenzionali perché colpiscono anche il lavoratore, devono essere finalizzati principalmente alla tutela del patrimonio aziendale o a ragioni di produzione e organizzazione; peraltro devono essere legittimati da un accordo collettivo o da una autorizzazione amministrativa. Cass. civ., sez. lav., 23 febbraio 2010, n. 4375 ha definito i controlli preterintenzionali come i controlli «diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori e non riferiti al patrimonio dell’azienda, ma all’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro».

Il legislatore del 2015 vuole legittimare le c.d. forme di controllo co-determinate e estenderle non solo alla tutela delle esigenze di organizzazione e di produzione, ma anche alla tutela del patrimonio aziendale. Saranno gli accordi collettivi a definire gli strumenti e le modalità di realizzazione del controllo a distanza. Però la tutela non viene attuata solo in sede sindacale: è lo stesso legislatore ad apporre alla forma di controllo a distanza un vincolo finalistico, in maniera da non esaurire la tutela del lavoratore nella trasparenza e nella proporzionalità dei controlli. Il legislatore conferma pertanto un orientamento giurisprudenziale che vuole impedire i controlli a distanza di tipo orwelliano (così come può essere compreso dalla esclusione della legittimità di forme di controllo mediante recensioni obbligatoriamente imposte agli utenti), ma che ammette forme di controllo difensivo, preventive di condotte estranee all’adempimento della prestazione lavorativa, nei limiti imposti dagli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori.

Saranno la giurisprudenza di merito e di legittimità a rispondere ai quesiti sulla legittimità degli strumenti di controllo preterintenzionali mediante le recensioni on line. Ad una prima visione del problema, seguendo l’andamento estensivo della giurisprudenza e della dottrina sui controlli diffusi, sembrerebbero ammissibili ma nella misura in cui siano previste da un accordo collettivo e laddove il datore di lavoro se ne serva per ragioni produttive, organizzative o di tutela del patrimonio aziendale.

BIBLIOGRAFIA:

INGRAO A., Il controllo disciplinare e la privacy del lavoratore dopo il Jobs Act, in Rivista italiana di diritto del lavoro, fasc. I, 2017, p. 46.

MARESCA A., Controlli tecnologici e tutele dei lavoratori nel nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori, in Rivista italiana di diritto del lavoro, fasc. IV, 2016, p. 512.

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PATRIZIO P., Controlli difensivi a fini disciplinari: la cassazione anticipa davvero il Jobs Act?, in Ilgiuslavorista.it, fasc. I, 2016.

SCOFFERI M., Sempre più ampio il perimetro dei c.d. controlli difensivi (nota a cass. civ., sez. lav., 10 novembre 2017, n. 26682), In Diritto e giustizia, 13 novembre 2017.