BĂRBULESCU C. ROMANIA: IL RISPETTO DELLA PRIVACY SUL POSTO DI LAVORO NELLA GIURISPRUDENZA DELLA CORTE EDU

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Foto di Outlandos, licenza CC, https://www.flickr.com/photos/outlandos/16547018998/in/photolist-rdcNg1-aqW6hJ-dXZ2jg-WaEewx-bmtoPJ-bzogug-bzofcK-bzogBe-fbYNyP-bzoh6r-bmtnW1-81Lx1-bmtovN-6VLFfg-bmtomS-bmto9L-bmto4G-bmtppy-bmtpvd-bzofKZ-bzofuv-46uZse-7E4BGs-7DZNrR-7E4Dis-7DZMjR-51onL4-6VQHRq-bmtoDw-5f5RQ4-9chSab-ahZRdG-7E4CmG-9moxrU-8pr6tk-btX1gX-ahZDsD-UmvkuF-51ooTn-btX1te-m3t3VX-btX1kT-96aHfj-hE5oza-51oo32-btX1o4-51szE1-btX1qM-51okhB-gPUNPG
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Il diritto alla privacy sul posto di lavoro rappresenta un tema spinoso, su cui si sta sviluppando un dibattito dottrinale molto vivace, tanto a livello comunitario ed europeo quanto nazionale; anche a livello giurisprudenziale, le differenti conclusioni a cui sono giunte le varie Corti, nazionali ed internazionali, dimostrano come non esistano ancora criteri ermeneutici univoci. In Italia, la Cassazione si è pronunciata e, per esempio, nella recente sentenza 17859/2014, la Suprema Corte del nostro paese ha dichiarato la legittimità del licenziamento di un lavoratore che aveva utilizzato la connessione Internet aziendale e i devices forniti dall’azienda stessa per scopi personali, scaricando file e utilizzando software di messaggistica istantanea per scopi personali.

Ed anche la Corte EDU è stata più volte chiamata a pronunciarsi sul tema, in particolare quando viene invocata violazione dell’articolo 8 §1 CEDU, il quale dispone che “Ogni persona ha diritto al rispetto della propria vita privata (…) e della propria corrispondenza.”.

Nel recente caso Bărbulescu c. Romania il ricorrente lavorava in una azienda privata, la quale aveva chiesto ai suoi dipendenti di utilizzare, per fini professionali, un account di messaggistica legato al provider Yahoo!, avvertendoli, seppur in termini generali, che le loro attività sarebbero state monitorate. Dopo qualche tempo, il sig. Bărbulescu è stato licenziato: l’azienda era infatti in possesso delle trascrizioni di alcune sue conversazioni personali ed intime con il fratello e con la fidanzata, realizzate proprio tramite l’account Yahoo! aziendale; questo utilizzo del software di messaggistica, estraneo alle finalità lavorative, ha rappresentato una violazione del regolamento interno e l’azienda ha dunque proceduto con il licenziamento del lavoratore.

Il ricorrente ha quindi avviato una battaglia legale presentando ricorso di fronte alle corti locali e, sia in primo grado che in appello, il ricorso è stato respinto: le corti rumene hanno infatti riconosciuto come Internet e, più nello specifico, il software di Yahoo! Messenger fossero a disposizione del lavoratore solo ed esclusivamente per ragioni lavorative (e di questo i lavoratori erano stati anche debitamente avvertiti); inoltre, il monitoraggio interno non solo era previsto esplicitamente dal regolamento aziendale, ma anche motivato da serie ragioni di sicurezza. Dunque, i giudici nazionali hanno ritenuto legittimo il licenziamento del sig. Bărbulescu.

Di fronte alla Corte di Strasburgo, il ricorrente lamenta la violazione dell’articolo 8 §1 CEDU, contestando le conclusioni dei giudici nazionali, che hanno dichiarato legittimo un licenziamento basato invece su una attività (nella fattispecie, il monitoraggio delle sue conversazioni) svolta in palese violazione del diritto alla riservatezza della corrispondenza e della privacy.

 

In prima battuta, la quarta sezione ha dato ragione alle autorità rumene e non ha ravvisato violazione della norma: la Corte aveva infatti concluso che le trascrizioni erano state utilizzate solo per provare la violazione del regolamento aziendale, non essendo stato fatto, dai giudici nazionali, alcun riferimento al contenuto delle stesse; in particolare, la Corte ha ribadito un principio secondo cui, anche qualora la violazione non abbia causato alcun danno materiale all’azienda, è comunque pieno diritto del datore di lavoro assicurarsi che i suoi dipendenti svolgano le proprie mansioni (§59). Per queste ragioni, la Corte ha ritenuto corrette le valutazioni dei giudici interni.

Le Grande Camera ha però ribaltato la precedente decisione, adottando un atteggiamento più pragmatico, tenuto conto anche della normativa internazionale in materia. Questa maggior sensibilità è stato parzialmente anticipata dall’opinione del giudice Pinto de Albuquerque, rilasciata proprio in calce alla precedente sentenza della quarta sezione: riconoscendo l’accesso ad Internet come un vero e proprio diritto umano, il giudice ha ribadito un concetto che può essere riassunto nella frase “Workers do not abandon their right to privacy and data protection every morning at the doors of the workplace”.

 

Nella sua pronuncia, la Grande Camera ha in particolare fatto riferimento ad una consolidata giurisprudenza sul tema, andando a riformare la precedente sentenza fin dal suo assunto logico fondamentale: le nozioni di “corrispondenza” e di “vita privata” sono infatti molto estese e ricomprendono tutte le comunicazioni personali, indipendentemente dal mezzo con cui sono realizzate, tanto legate alla sfera privata quanto a quella lavorativa (come confermato dalle sentenze Halford c. Regno Unito e Copland c. Regno Unito).

Posto che dunque non vi sono dubbi circa l’applicabilità della norma al caso di specie, la Corte prosegue con l’analisi di un profilo che rappresenta invece il nodo gordiano della questione. A partire dalla pronuncia sul caso Köpke c. Germania, la giurisprudenza della Corte di Strasburgo ha più volte ribadito che gli individui devono poter contare sulla “ragionevole aspettativa” che la loro privacy sia rispettata e difesa; dunque, qualora la loro sfera privata debba essere in qualche modo compressa, questi debbano essere a conoscenza delle modalità di eventuali procedure di controllo e monitoraggio delle proprie conversazioni.

Questa considerazione rappresenta il fondamento della questione su cui la Corte si è dovuta esprimere: fino a che punto può spingersi una limitazione della sfera privata, in particolare sul posto di lavoro? Quali mezzi sono legittimi? E soprattutto, in forza di quali interessi è ammessa una interferenza nella sfera privata (e, nel caso, nella corrispondenza) di un individuo?

 

Occorre sottolineare come una più analitica interpretazione della questione sia stata svolta proprio dalla pronuncia della Corte d’Appello di Bucarest, la quale ha richiamato i requisiti contenuti nella direttiva 95/46/EC sul trattamento dei dati personali: un’attività di monitoraggio sul luogo di lavoro deve essere (1) necessaria e (2) finalizzata al raggiungimento di uno specifico e legittimo obiettivo; in questo senso, l’azienda deve svolgere queste funzioni mediante attività (3) legittime e (4) proporzionate rispetto all’obiettivo che si vuole raggiungere; infine, qualunque procedura di monitoraggio deve comunque essere (5) trasparente, ossia pienamente conoscibile, nelle sue modalità di esecuzione, dal dipendente e (6) sicura per i suoi dati e le sue conversazioni, che non devono essere condivise con terzi.

 

La Corte di Strasburgo sembra aver seguito questa rigorosa logica, ravvisando una violazione dell’articolo 8 motivata dal fatto che le corti nazionali non abbiano accordato sufficiente protezione al ricorrente: queste non hanno infatti valutato in maniera adeguato il caso del sig. Bărbulescu, non garantendogli una sufficiente tutela della sua privacy in sede giudiziaria. La sua sfera privata e le sue conversazioni sono infatti state fatte oggetto di una attività di monitoraggio da parte dell’azienda le cui modalità e la cui estensione erano poco chiare e comunque sconosciute al ricorrente; alla mancanza di trasparenza è conseguita anche una più generale sproporzionalità nell’azione dell’azienda, che è risultata essere priva di un reale obiettivo e senza alcuna ragione concreta che legittimasse detta inferenza.

 

È necessario sottolineare alcuni profili che emergono da questa pronuncia.

Anche senza farne esplicita menzione, il collegio giudicante ha necessariamente tenuto conto delle particolari circostanze del caso, ivi compreso il tenore e il contenuto delle conversazioni oggetto di monitoraggio. La valutazione del contenuto delle dichiarazioni (e, più in generale, delle circostanze del caso di specie) per decidere su un caso di violazione del diritto alla privacy non rappresenta un discrimine valido in senso assoluto e il richiamo a questo profilo non è sufficiente a superare la profonda ambiguità della questione: l’articolo 8 concede infatti un certo margine di apprezzamento agli Stati, i quali possono decidere le modalità con cui tutelare la privacy degli individui, esponendosi però al rischio che detta tutela sia insufficiente rispetto alla previsione convenzionale o, per converso, che ammettere la legittimità di una certa attività di monitoraggio rappresenti una intollerabile violazione della norma in esame.

Il punto più controverso è infatti quello relativo alla “ragionevole aspettativa” dell’individuo di avere una sfera di riservatezza comunque protetta da interferenze esterne, a cui abbiamo prima accennato. Il lavoratore dovrebbe essere infatti anticipatamente avvisato circa le modalità di svolgimento di una attività di monitoraggio da parte del datore di lavoro, ma questa notifica non può avere, come effetto, quello di definire in maniera univoca la portata di questa intrusione (e, in negativo, dell’estensione della propria sfera di riservatezza): questo profilo è infatti fortemente legato alla percezione dell’individuo, che si trova nella posizione di dover stabilire lui stesso cosa è permesso e cosa no. Né, allo stesso modo, questo avviso può essere interpretato come una forma di “condono” da parte dell’interessato: la presa visione del regolamento aziendale, per esempio, non può essere considerata come una forma di manifestazione di volontà con cui il lavoratore rinuncia a qualsiasi tutela della propria sfera di riservatezza sul posto di lavoro. Un’interpretazione di questo tipo sarebbe infatti gravemente lesiva dei diritti dell’individuo sul posto di lavoro, anche alla luce del differente rapporto di forza con il datore di lavoro.

Fabio Tumminello

 

Bibliografia: