La somministrazione di lavoro come strumento di buona flessibilità

L’istituto della somministrazione rappresenta una forma di dissociazione della tradizionale figura del datore di lavoro, così come definita agli albori della dottrina giuslavoristica da Ludovico Barassi. Esso rappresenta la risultante dell’affiancamento di due distinti rapporti contrattuali: un contratto di lavoro tra il lavoratore e l’agenzia per l’impiego e un contratto commerciale di somministrazione tra l’agenzia per l’impiego e l’utilizzatore, avente ad oggetto la messa a disposizione da parte della prima di propri dipendenti a favore e alle dirette dipendenze della seconda.
Nel nostro ordinamento questo istituto viene introdotto nel 1997, quando, nella legge Treu, il legislatore prevede la nuova figura del contratto di fornitura di manodopera, attraverso il quale un utilizzatore poteva rispondere ad esigenze produttive di carattere straordinario e temporaneo.
Nel 2003 il legislatore rimette mano all’istituto e agli art. dal 20 al 28 del d. lgs. n. 276/2003 (c.d. decreto Biagi) sostituisce la fornitura di manodopera con la somministrazione, che può assumere le modalità temporali sia del tempo determinato che del tempo indeterminato (o staff leasing). Vengono meno i caratteri della straordinarietà e della temporaneità, tuttavia il ricorso alla somministrazione, per l’utilizzatore, è lontano dall’essere esente da controlli. Infatti i commi 3 e 4 dell’art. 20 del suddetto provvedimento disegnano un regime causale per il ricorso alla somministrazione, in ragione del quale l’utilizzatore deve indicare le ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive che giustificano il ricorso alla somministrazione a tempo determinato (c.d. causali) e l’ipotesi concreta al manifestarsi dei quali è ammesso il ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato (c.d. casi).
Su questo assetto normativo si instaura il recepimento della direttiva 104/2008/CE sul lavoro temporaneo, che, tra le altre, seppur scarne, indicazioni, prevede all’art. 4 l’obbligo per gli Stati membri di procedere alla revisione dei limiti e delle restrizioni, con l’obbligo di abrogare quelli che non siano conferenti al perseguimento di un interesse generale, come potrebbe essere la tutela dei lavoratori somministrati, la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, la tutela del mercato del lavoro e la prevenzione degli abusi.
Il legislatore italiano decide, a partire dal biennio 2012/2013, di provvedere alla revisione prescritta in sede UE dei limiti causali con l’introduzione di sempre maggiori deroghe ai commi 3 e 4 dell’art. 20, d. lgs. n. 276/2003 e la previsione di sempre più ampie zone franche di ricorso alla somministrazione esenti dal controllo giudiziale. Tale processo di liberalizzazione si conclude nel 2015, quando in sede di espletamento della delega prevista dal Jobs Act, il d. lgs. n. 81 procede al totale smantellamento del regime causale e alla sua sostituzione con limiti di natura esclusivamente quantitativa. Ad oggi un utilizzatore che intenda ricorrere alla somministrazione a tempo determinato potrà farlo nel solo limite quantitativo previsto dalla contrattazione collettiva applicata presso la sua unità produttiva, mentre laddove intenda ricorrere alla somministrazione a tempo indeterminato potrà farlo nel limite quantitativo fissato dalla legge nel 20% dei lavoratori assunti a tempo indeterminato presso l’utilizzatore.
Quanto emerge oltre alla crescente liberalizzazione è sicuramente l’accresciuto ruolo dell’autonomia collettiva nella c.d. gestione della flessibilità. Così come la contrattazione collettiva applicata presso l’utilizzatore svolge un ruolo senza precedenti nella determinazione dei limiti per il ricorso alla somministrazione, anche la contrattazione collettiva applicata dalle agenzie per il lavoro ai lavoratori somministrati svolge un ruolo fondamentale nella predisposizione di percorsi di stabilizzazione del lavoratore presso l’agenzia.
Tale ruolo viene affidato a Formatemp, ente bilaterale nato (con Ebitemp, deputato all’erogazione di prestazioni di natura previdenziale) in seno alla contrattazione collettiva nazionale per le agenzie per il lavoro; il ruolo principale di questo ente è quello di fornire percorsi di formazione continua ai lavoratori in missione con il fine di evitare per questi la trappola della precarizzazione legata alla bassa qualificazione professionale (c.d. low skill, bad job trap). Formatemp, tuttavia, svolge un ruolo fondamentale nell’incentivare l’assunzione a tempo indeterminato del lavoratore da inviare in missione ammortizzando il rischio del mancato reperimento di missione che viene assunto dall’agenzia: in concreto l’azione di questo ente bilaterale consiste nel rimborsare alle agenzie le somme di denaro erogate ai lavoratori a titolo di indennità nel periodo di messa a disposizione.
Oltre al ruolo proattivo della contrattazione collettiva, sicuramente anche la legge predispone strumenti di tutela per il lavoratore: l’art. 35, d. lgs. n. 81/2015 prevede il principio di parità di trattamento, secondo il quale ad un lavoratore somministrato non possono essere applicate condizioni economiche e normative deteriori rispetto a quelle applicate ai lavoratori assunti alle dirette dipendenze dell’utilizzatore. Tale strumento di tutela, previsto dal nostro legislatore anche prima della direttiva 104/2008/CE che lo prescrive all’art. 5, si rivela tuttavia essere un grande handicap per la diffusione dell’istituto.
La parità di trattamento impone all’utilizzatore un costo maggiore rispetto ad altre figure di outsourcing, come può essere l’appalto, anche nella forma smaterializzata c.d. labour intensive. Pur costando di meno, tuttavia l’appalto nega all’azienda che vi fa ricorso la possibilità di esercitare sui lavoratori dell’appaltatore il potere direttivo e di controllo. Si può dunque dedurre che la diffusione quantitativa dell’istituto della somministrazione (dal 2000 ad oggi il ricorso è sestuplicato) sia legata ad una valutazione che le aziende fanno quanto decidono di ricorrere a forme di esternalizzazione della manodopera; laddove l’azienda intenda esternalizzare mansioni periferiche rispetto al proprio core business, allora le sarà più congeniale ricorrere al meno costoso appalto, in quanto non è necessario avere un vincolo di controllo e di direzione sullo svolgimento di queste mansioni; laddove l’azienda intenda esternalizzare mansioni legate al core business, allora il ricorso alla più onerosa somministrazione offrirà all’utilizzatore la possibilità di assumere un potere di controllo e di direzione sullo svolgimento di queste mansioni.
Sicuramente si sta parlando di una tipologia contrattuale che, nonostante la relativa espansione, interessa solo l’1,7% del mercato del lavoro. Tuttavia quello che deve indurre ad un interessamento nello studio e nell’approfondimento di questo istituto è il dato qualitativo, in quanto non è solo una parte entusiasta della dottrina a riconoscere alle agenzie per il lavoro il ruolo di players efficienti nell’espansione del mercato del lavoro, ma è anche l’opinione degli stessi lavoratori. Uno studio condotto dalla Fondazione Brodolini nel 2017 ha infatti evidenziato che, intervistati su numerosi aspetti del proprio rapporto di lavoro atipico (retribuzione, tempo libero, contemperamento con il lavoro famigliare, soddisfazione) solo il 39 % dei lavoratori atipici in genere ha dichiarato di essere soddisfatto, mentre, se riferito ai soli lavoratori somministrati, il dato è salito al 51%.

SITOGRAFIA:

http://ebitemp.it/retribuzione-e-lavoro-atipico-in-italia-analisi-economica-e-politica-del-diritto-fondazione-giacomo-brodolini/ (consultato il 07/03/2018)

BIBLIOGRAFIA:

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