Considerazioni sul “Caso Foodora”: un’analisi della sentenza 778/2018

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Lo scorso 7 maggio sono state pubblicate le motivazioni della sentenza 778/2018 con la quale il Tribunale Ordinario di Torino – Quinta Sezione Lavoro ha respinto le domande avanzate da alcuni “riders” di Foodora contro la società per la quale hanno prestato la loro opera.

Il caso, inerente la richiesta di riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro da parte dei corrieri del servizio di consegna a domicilio di pasti, è stato oggetto di numerose rivendicazioni e manifestazioni, in particolar modo durante le celebrazioni dello scorso primo maggio.

I ricorrenti, a seguito del mancato rinnovo del contratto stipulato con la ditta sotto forma di “collaborazione continuata e continuativa” hanno convenuto in giudizio la società chiedendo al Giudice:

  1. l’accertamento dell’esistenza di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato;
  2. la nullità/illegittimità/inefficacia del licenziamento ed il ripristino del rapporto di lavoro, con il pagamento delle retribuzioni maturate dalla data di licenziamento;
  3. la corresponsione delle somme dovute a titolo di differenze di retribuzione dirette ed indirette rispetto al diverso inquadramento che ne deriverebbe (V livello del CCNL logistica o VI livello del CCNL terziario);
  4. il risarcimento del danno subito per la violazione da parte del datore di lavoro della normativa in materia di privacy, sia per quanto concerne l’accesso ai dati personali che il controllo a distanza;
  5. il risarcimento del danno subito per le violazioni da parte del datore di lavoro dell’articolo 2087 c.c. per la mancanza di adeguata tutela antinfortunistica;

Nelle premesse, il Giudice sottolinea che l’oggetto della controversia sia esclusivamente la domanda di accertamento della natura subordinata del rapporto di lavoro tra le parti, e le domande accessorie sopra elencate.

«In questa sentenza non verranno quindi prese in considerazione le questioni relative all’adeguatezza del compenso e al presunto sfruttamento dei lavoratori da parte dell’azienda, né tutte le altre complesse problematiche della c.d. Gig Economy».

Per prima cosa, il Giudice si è occupato di ricostruire la volontà delle parti, esaminando il contenuto dei contratti individuali stipulati dalla società ed i ricorrenti.

Da tale analisi è emerso che tali contratti riportassero la denominazione di “collaborazione coordinata e continuativa” nei quali era esplicitamente previsto che “il collaboratore agirà in piena autonomia, senza essere soggetto ad alcun vincolo di subordinazione, potere gerarchico o disciplinare, ovvero a vincoli di presenza o di orario di qualsiasi genere nei confronti della committente” fatto però salvo il “necessario coordinamento generale con l’attività della stessa committente”, prevedendo inoltre la possibilità di recedere liberamente anche prima della scadenza concordata previa comunicazione scritta da inviarsi con raccomandata a/r con 30 giorni di anticipo.

Dal punto di vista previdenziale, era previsto che spettasse al collaboratore il compito di inoltrare all’INPS la domanda di iscrizione alla gestione separata (ai sensi della legge 335 del 1995), e che alla committente sarebbe spettato l’onere di provvedere a versare il relativo contributo. La società avrebbe iscritto il collaboratore all’INAIL in ottemperanza del D.Lgs 38/200, versando un 2/3 del premio mentre al collaboratore sarebbe spettato il restante terzo.

Stando al contratto il collaboratore, attraverso l’uso di un’apposita applicazione telematica, sarebbe stato quindi libero di candidarsi o meno per una specifica corsa, a seconda delle proprie esigenze, e tali corse sarebbero state effettuate utilizzando la bicicletta e lo smartphone del collaboratore.

Era infatti prevista un’apposita clausola che richiedeva al collaboratore l’utilizzo dei mezzi nella propria disponibilità personale: l’impegno di avvalersi di una propria bicicletta “idonea e dotata di tutti i requisiti richiesti dalla legge per la circolazione” e della disponibilità di uno smartphone, terminale che avrebbe permesso la gestione del rapporto di lavoro, regolato da una piattaforma multimediale.

In osservanza di un orientamento della Corte di Cassazione, secondo cui la qualificazione del rapporto di lavoro fatta dalle parti sia rilevante, ma non determinante in quanto potrebbe sussistere il fine di eludere la disciplina legale, il Giudice ha proseguito con l’analizzare, anche alla luce delle risultanze istruttorie (in particolare, le testimonianze raccolte)  la natura delle prestazioni lavorative rese in concreto dai ricorrenti.

Dopo la sottoscrizione del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, in osservanza di una clausola al collaboratore venivano consegnati (a titolo di comodato gratuito) dei dispositivi di sicurezza (casco, maglietta, giubbotto, luci) e l’attrezzatura per il trasporto del cibo (una piastra di aggancio ed un box) dietro versamento di una caparra di 50 euro.

Settimanalmente l’azienda pubblicava sulla piattaforma elettronica degli “slot” rappresentanti i turni di lavoro, contenenti l’indicazione del numero di “riders” necessari per coprire ciascun turno. Per mezzo dell’app, il collaboratore si sarebbe quindi candidato volontariamente per lo specifico turno in base alle proprie esigenze, e non sarebbe stata richiesta una disponibilità minima.
Ricevuta la conferma, collaboratore si sarebbe recato in una delle tre zone di inizio turno  (Piazza Vittorio Veneto, Piazza Carlo Felice o Piazza Bernini) dove avrebbe effettuato il log-in ed attivato la geolocalizzazione. Il rider avrebbe quindi ricevuto sullo smartphone la notifica dell’ordine con l’indicazione dell’indirizzo del ristorante.

Una volta accettato l’ordine il rider:

  • Si sarebbe recato, utilizzando la propria bicicletta, al ristorante.
  • Avrebbe preso in consegna i prodotti.
  • Avrebbe controllato la corrispondenza con l’ordine.
  • Avrebbe comunicato tramite apposito comando (presente nell’applicazione) il buon esito della verifica.
  • Dopo aver posizionato il cibo nel box, avrebbe provveduto a consegnare il cibo al cliente presso l’indirizzo comunicato tramite l’app.
  • Sempre tramite l’app, avrebbe confermato l’avvenuta consegna.Ricostruite le modalità di lavoro, il Giudice si è quindi posto il quesito se tale rapporto rientri nella sfera dell’autonomia o in quella della subordinazione, facendo riferimento ai criteri elaborati dalla giurisprudenza.

Ricordiamo in questa sede che per risolvere il problema della qualificazione del rapporto di lavoro causata dall’inapplicabilità del disposto del 2094 c.c., la giurisprudenza ha nel corso del tempo elaborato una serie di “indici di subordinazione”. Di questi indici ricordiamo:

  • l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione predisposta dal datore di lavoro
  • la sottoposizione alle direttive tecniche, al controllo e al potere disciplinare dell’imprenditore
  • l’esclusività della dipendenza da un solo datore di lavoro
  • le modalità della retribuzione, generalmente a tempo ed indipendente dal risultato
  • il vincolo dell’orario di lavoro
  • l’assenza di rischio di impossibilità sopravvenuta della prestazione
  • la non proprietà dei mezzi di produzione
  • nomen iuris del contratto

Di questi criteri, il Giudice ha valutato innanzitutto, sulla base di un orientamento consolidato della Cassazione, il «vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo organizzativo e disciplinare del rapporto di lavoro, il quale “discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative”», per poi considerare altri indici aventi carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria. Tra questi ultimi il Giudice cita: l’osservanza dell’orario di lavoro, l’inserimento nell’organizzazione aziendale, l’assenza di rischio per il lavoratore, la forma di retribuzione.

Utilizzando il disposto del n.3) articolo 409 c.p.c. (il quale prevede l’applicabilità delle disposizioni sulle controversie di lavoro individuale anche per i rapporti di collaborazione che si realizzino attraverso la prestazione d’opera coordinata e continuativa prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato) e prendendo in considerazione i numerosi interventi del Legislatore sul tali collaborazioni, il Giudice si pone il dubbio di chiarire quale sia la differenza tra il “coordinamento” e la “subordinazione”.

Il Giudice ha trovato la risposta nel sopracitato passo della Corte di Cassazione, e quindi l’emanazione di ordini specifici affiancato dall’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo sull’esecuzione delle prestazioni come corollario dei rispettivi indici di subordinazione.

Ragionando sulla sussistenza della sottoposizione alla c.d. eterodirezione,  il Giudice rileva che nei rapporti di lavoro oggetto della causa i ricorrenti non avevano l’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa, ed il datore di lavoro non aveva l’obbligo di riceverla. Foodora poteva anche decidere di non inserire i collaboratori nei turni richiesti.
Recependo un consolidato orientamento della Cassazione su una vicenda analoga, riguardante la consegna di plichi postali effettuata da lavoratori qualificati come autonomi, la “non obbligatorietà” della prestazione lavorativa escludeva in radice la subordinazione perché «la configurabilità della prestazione contrasta con l’assunto secondo cui la parte che deve rendere la prestazione può, a suo libito, interrompere il tramite attraverso il quale si estrinseca il potere direttivo dell’imprenditore».

L’assenza di ordini direttamente vincolanti e di prestazioni obbligatorie andrebbero così ad accertare l’inesistenza di uno dei più importanti indici su cui basare l’esistenza del lavoro subordinato.

Proseguendo nella sentenza, il Giudice prende in considerazione uno degli argomenti azionati dai ricorrenti: l’applicazione dell’articolo 2 del D.Lgs 81/2015, il quale prevede che dall’1 gennaio 2016 si applichi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato “anche ai rapporti di collaborazione che si concentrano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro”.

Il Giudice ha ritenuto corretta la tesi della difesa dell’azienda, secondo cui il citato articolo del Jobs Act non avrebbe un contenuto capace di produrre nuovi effetti giuridici sul piano della disciplina applicabile alle diverse tipologie di rapporti di lavoro.

Questa norma, secondo il Giudice, dispone che venga ad applicarsi la disciplina del rapporto di lavoro subordinato «qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro: è quindi necessario che il lavoratore sia pur sempre sottoposto al potere direttivo e organizzativo del datore di lavoro e non è sufficiente che tale potere si estrinsechi soltanto con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro perché deve al contrario riguardare anche i tempi e il luogo di lavoro. Così formulata, la norma viene quindi ad avere addirittura un ambito di applicazione  più ristretto di quello dell’art.2094 c.c.». Viene inoltre fatta la considerazione che sarebbe difficile parlare di una simile organizzazione nei temi di lavoro in un’ipotesi nella quale i riders avevano la facoltà di stabilire se e quando dare la propria disponibilità ad essere inseriti nei turni di lavoro.

In tema di corresponsione delle differenze retributive derivanti dall’inquadramento in uno dei Contratti Collettivi Nazionali proposti, il Giudice rileva che nell’ipotesi di accoglimento della domanda, ne sarebbe derivata una retribuzione rapportata ad un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno (in quanto la tipologia del part-time non è applicabile, in assenza di espressa pattuizione) a fronte di una prestazione lavorativa dei ricorrenti di circa 10-20 ore alla settimana.

Tale orario è stato ricostruito sulla base delle testimonianze, e costituirebbe, in caso di riconoscimento del rapporto subordinato, una sproporzione rispetto alla disciplina dei CCNL invocati, o, per assurdo, la costituzione di un rapporto subordinato comporterebbe una imposizione di un vincolo di orario del tutto diverso e molto più vincolante di quello effettuato dai ricorrenti durante il rapporto di collaborazione.

 

Sempre in merito alla sussistenza degli indici di subordinazione, il Giudice ha poi affrontato il tema della sottoposizione all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, per il quale ha ritenuto dalle testimonianze fornite che i ricorrenti avevano la possibilità ma non il dovere di candidarsi ad uno dei turni, e che fosse possibile ritirare la candidatura per mezzo di un apposito comando dell’applicazione, o non presentandosi affatto, senza la necessità di fornire alcuna comunicazione preventiva.

In sede processuale i ricorrenti hanno sostenuto essersi verificati casi di sanzioni disciplinari adottate dall’impresa sotto forma di esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro, riconducibili ad «insubordinazioni o lamentele o comunque comportamenti non graditi all’azienda». Le prove testimoniali non hanno confermato l’esistenza di questo tipo di provvedimenti.

«In linea di diritto si deve comunque escludere che il tipo di provvedimenti indicati dai ricorrenti (esclusione temporanea o definitiva dalla chat aziendale o dai turni di lavoro) possa costituire una sanzione disciplinare».

Il Giudice si è quindi interrogato sulle caratteristiche delle sanzioni disciplinari.

Ai sensi dell’articolo 7 della Legge 300/70 e delle disposizioni dei contratti collettivi tali sanzioni hanno come caratteristica quella di privare il lavoratore di un diritto, in via temporanea o definitiva. Tali diritti sono inerenti alla privazione di un certo numero di ore di retribuzione (multa), la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, ed infine la privazione completa di tale diritto (licenziamento).

Le analisi svolte hanno portato il Giudice a ritenere che l’esclusione dalla chat aziendale o dai turni di lavoro non è qualificabile come sanzione disciplinare perché non priva i lavoratori di un loro diritto: non era infatti diritto dei ricorrenti essere inseriti nella chat aziendale o nei turni di lavoro.

«Anche sotto il profilo della sottoposizione al potere disciplinare del datore di lavoro si deve pertanto escludere che il rapporto oggetto di causa possa essere qualificato come rapporto di lavoro subordinato».

Nel contratto di collaborazione coordinata e continuativa era presente un’apposita clausola che prevedeva una sanzione di euro 15 nel caso la consegna non venisse effettuata nel termine perentorio di 30 minuti. Tale clausola è da qualificarsi come penale per inadempimento contrattuale, e non multa secondo le definizioni  disciplinari di cui sopra.

Le motivazioni di questa sentenza paiono, a giudizio di chi scrive, corrette, in quanto questo caso giuridico presenta buone somiglianze con quello dei “pony express”: la controversia sui “riders” presenta la stessa richiesta, quella di passaggio dallo status di lavoratore autonomo a quello di lavoratore subordinato.

Anche questa causa venne decisa per mezzo dei c.d. indici di subordinazione, dai quali la Corte ha evinto la non sussistenza del vincolo di lavoro subordinato in virtù dell’assenza di etero direzione, ma anche della proprietà degli strumenti di lavoro, in particolare del mezzo di locomozione.

Elemento forse non preso abbastanza in considerazione dalla sentenza 778/2018 è proprio quello del mezzo di trasporto con il quale l’azienda ha deciso di operare nel mercato: la bicicletta del rider.

L’azienda si è limitata a fornire un box per trasportare e tenere in caldo il cibo, un casco, ed una maglietta; queste dotazioni, prese singolarmente potrebbero far ritenere la sussistenza di uno degli indici di subordinazione, ma se esaminate con maggior attenzione sono invece considerabili come dotazioni di sicurezza e di lavoro, date in comodato d’uso e dietro consegna di caparra. L’indice della non proprietà dei mezzi di produzione quindi non sussisterebbe.

Lo stesso discorso vale anche per il telefono.

Facendo riferimento alla sentenza 778/2018, in particolare alla differenza che il Giudice fa tra “coordinamento” e “subordinazione” si potrebbe in questa sede formulare un’analogia, forse estrema, rispetto agli “indici di subordinazione” individuati dalla giurisprudenza nei casi di riconoscimento giudiziale di lavoro subordinato in costanza di rapporto in appalto (si prenda come esempio il noto caso degli appalti ferroviari di Trenitalia, ove i lavoratori formalmente dipendenti dalle società appaltatrici ottennero il riconoscimento della natura di lavoro subordinato alle dirette dipendenze dell’appaltatore in ragione della prova quanto alla attribuzione di strumenti di lavoro forniti dall’appaltatore, quali il pulmino per il trasporto di tali lavoratori, e l’assegnazione di un telefono di servizio, od anche il più recente caso esaminato dal Consiglio di Stato relativamente ad appalti endo aziendali in Aziende sanitarie).

Anche l’esecuzione di attività lavorative dedotte nei contratti di appalto, ed in particolare in quelli endo aziendali, richiede infatti fasi di coordinamento con la struttura organizzativa dell’appaltatore che, prime facie, possono ben confondersi con “direttive” da questi impartite, e quindi essere interpretate come indice di “subordinazione”.

In conclusione, va considerato che le motivazioni di questa sentenza si collocano in un contesto caratterizzato, anche a livello europeo, da forti tensioni sociali sul tema del c.d. lavoro precario. La crisi del mercato del lavoro ha spinto molte persone a vedere in questo genere di lavori un ripiego per integrare il reddito, e con l’avvento delle nuove tecnologie sono venuti a crearsi nuovi mercati caratterizzati da una concorrenza spietata, i quali hanno dato vita a nuove tipologie di imprese e di mercati del lavoro nei quali sta tendendo a manifestarsi una non più così netta separazione tra locatio operis e locatio operarum. Dal punto di vista applicativo vengono così a crearsi delle “zone grigie” che il Legislatore è lento a colmare; un intervento giurisprudenziale, soprattutto in sede di giudizio di merito, non può da solo sopperire a tali lacune.

Con la scelta espressa di escludere dalla sentenza le valutazioni sulle problematiche legate alla c.d. Gig Economy, il Giudice ha deciso di “rimanere con i piedi per terra” e concentrarsi sulla sola sussistenza del rapporto di lavoro subordinato e delle domande accessorie ad esso collegate, lasciando appositamente aperta la questione sociale e giungendo in modo pieno ed esauriente ad una “verità processuale” di carattere tecnico, strettamente giuridico. Così facendo, il Giudice ha correttamente mantenuto le distanze dal discorso politico sul tema della precarietà, la cui competenza non appartiene al potere giudiziario, evitando così di abusare dello strumento fornito dal 409 c.p.c.

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