Dal lavoro parasubordinato al lavoro dipendente? O al non lavoro?

Il neo ministro preposto al dicastero risultante dalla fusione del Ministero per lo sviluppo economico e del Ministero del lavoro, Luigi Di Maio, ha annunciato provvedimenti del governo sui rapporti di lavoro. L’eterno oggetto del contendere sono le collaborazioni coordinate continuative, e in generale la galassia nota come lavoro parasubordinato. Benché si prospettino interventi rivolti anche alla disciplina del lavoro dipendente, questi sono avvertiti come meno urgenti rispetto alla riforma del lavoro parasubordinato.

Una premessa ineludibile è che il progresso tecnologico ha permesso lo sviluppo di settori chiamati a soddisfare esigenze della società sorte di pari passo con l’offerta di nuovi servizi e prodotti. Anche laddove da molti anni vi era la possibilità di usufruire della consegna a domicilio di alimenti pronti, le modalità di erogazione del servizio sono cambiate tanto radicalmente da averne esteso la platea di fruitori, cui è corrisposta la creazione di un vero e proprio nuovo business.

Da consumatore, mi pongo la domanda di quale sia il bisogno cui piattaforme come Foodora, Deliveroo e altre rispondono. Nel caso di specie, permettere al sottoscritto di non allontanarsi da casa per acquistare cibo pronto. A che prezzo? Economico, vantaggioso, competitivo: comunque che apporti un aumento limitato del costo dei beni. Perché, a fronte di un incremento considerevole, il portafogli prevarrebbe sulla pigrizia: non ricorrerei alla consegna a domicilio se il costo di una pizza raddoppiasse.

Dopo la premessa fattuale, si può sviluppare il ragionamento su come il diritto regola ciò che interessa l’erogazione dei nuovi servizi, specificamente delle consegne a domicilio.

È di maggio 2018 la sentenza (778/2018) con cui il tribunale di Torino, sezione lavoro, si è pronunciato sul ricorso di alcuni collaboratori coordinati continuativi di Foodora, riguardo alla quale si è già scritto sul presente blog. Da quella sentenza è emersa, un’ulteriore volta, la discrasia tra quanto avvertito come giusto dall’opinione pubblica e quello che la legge prescrive.

Tra le tante domande cui il giudice ha dovuto dar seguito, interessa qui quanto è stato detto sulle modalità di prestazione del lavoro da parte dei collaboratori di Foodora. I lavoratori individuavano nell’applicazione per smartphone, che rende possibile la prestazione lavorativa e organizza i propri turni, uno strumento che permette all’impresa di impartire direttive e ordini inerenti al lavoro dei riders.

Dal che è derivata la pretesa di essere dichiarati lavoratori subordinati, anziché collaboratori coordinati e continuativi. I documenti presentati in giudizio qualificavano il rapporto intercorrente tra i riders e l’impresa come collaborazione coordinata e continuativa. Tuttavia, nel diritto del lavoro più che altrove occorre non fermarsi alla lettera delle disposizioni contrattuali, ma verificare le concrete modalità di svolgimento del rapporto: si può chiedere la subordinazione – il riconoscimento dello status di dipendente dell’azienda – ancorché il contratto siglato qualifichi altrimenti il rapporto. Viceversa sarebbe troppo facile eludere l’applicazione della disciplina del lavoro dipendente.

Prima di addentrarci nel merito della questione, occorre un sommario sguardo alla specificità del diritto del lavoro, libro V del codice civile, rispetto al diritto civile in materia contrattuale, ex libro IV del codice civile. La disciplina codicistica ruota intorno alla figura del lavoratore subordinato, la cui definizione è data dall’art. 2094 c.c. Queste le indefettibili caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato:

  • la prestazione lavorativa è effettuata “mediante retribuzione”: ciò inquadra il contratto di lavoro subordinato tra quelli essenzialmente onerosi – caratterizzato da una prestazione, il lavoro del dipendente, e una controprestazione, la retribuzione, cui è tenuto il datore di lavoro, che sono elementi essenziali e imprescindibili;
  • il lavoratore è “alle dipendenze e sotto la direzione” del datore di lavoro.

Gli articoli 2104 e 2105 c.c. apportano le obbligazioni accessorie del lavoratore, cioè gli obblighi di diligenza, obbedienza, fedeltà.

Il codice civile e le leggi speciali recano una disciplina improntata al favor praestatoris, quand’egli sia un lavoratore dipendente – cioè subordinato. Per quanto attiene ai lavoratori parasubordinati, tra i quali sono compresi i collaboratori coordinati e continuativi, la disciplina è meno favorevole agli stessi, ancorché dal punto di vista dei diritti in ambito previdenziale e riguardo alla disciplina processuale – art. 409 c.p.c. – si tenda all’equiparazione.

Il lavoratore subordinato ha diritto al periodo di comporto, cioè l’erogazione dell’indennità di malattia. È uno degli istituti che costituiscono con maggiore evidenza il trattamento vantaggioso del lavoratore dipendente. Se l’istituto citato impone, sostanzialmente, l’effettuazione della controprestazione senza ricevere la prestazione lavorativa, cosa non contemplata dal regime contrattuale ordinario, è evidente che un lavoratore dipendente costa molto più del mero corrispettivo che viene erogato mensilmente per il lavoro svolto, dovendosi assommare obbligazioni della natura più varia, che accedono al rapporto di lavoro dipendente.

Da quanto detto, è interesse dell’impresa evitare il più possibile il ricorso al lavoro dipendente. Vi sono altre forme, molto più economiche, per ricevere prestazioni da soggetti che non sottostanno direttamente a direttive od ordini del datore di lavoro, ma coi quali può efficacemente condursi l’impresa. È in questo contesto che si individuano le collaborazioni coordinate continuative.

Le co.co.co. hanno senz’altro rappresentato uno strumento chiave di flessibilizzazione del mercato del lavoro. Se ne sono cambiati i tratti con molteplici riforme, tra cui la riforma Biagi (legge delega 30/2003), onde ritagliare alle collaborazioni coordinate continuative un ambito proprio di applicazione, che non sia un’indebita invasione del campo del lavoro subordinato. Stante questa ratio, con la legge 30/2003 e relativi decreti delegati le collaborazioni coordinate continuative divennero a progetto. Il progetto era un elemento essenziale alla tipologia delle collaborazioni coordinate continuative, e costituiva, detto in termini non giuridici, la giustificazione al ricorso al collaboratore anziché al lavoratore dipendente.

Il progetto, che originariamente poteva rientrare nell’attività ordinaria dell’impresa, cosa che fu successivamente impedita dalla riforma Fornero – per la quale il progetto, nell’ottica di evitare il ricorso abusivo a tale tipologia contrattuale, non poteva identificarsi con l’attività ordinaria dell’impresa, per la quale bisogna ricorrere ad altre forme contrattuali, in primis il lavoro dipendente –, fu abrogato dal jobs act (segnatamente dal d.lgs. 81/2015), rendendo nuovamente possibile il ricorso alle collaborazioni anche per attività che rientrassero nell’ordinarie fasi del ciclo produttivo dell’impresa.

Foodora e altre imprese di consegna di alimentari pronti a domicilio, con l’eccezione di Just Eat – che svolge mera intermediazione tra ristorante e clienti –, ricorrono a collaboratori coordinati continuativi per l’effettuazione delle consegne. Anzi, talune società operano attraverso la tipologia contrattuale del lavoro autonomo (art. 2222 c.c.), con le conseguenti, inferiori, garanzie per i lavoratori.

Le caratteristiche di una collaborazione coordinata e continuativa sono, in negativo, la mancata soggezione agli ordini e alle direttive dell’imprenditore, in positivo il coordinamento che spetta all’imprenditore dell’attività lavorativa svolta continuativamente. Il collaboratore coordinato continuativo non deve eseguire ordini e direttive del datore di lavoro: per il diritto sostanziale, è un lavoratore autonomo. L’obiettivo, l’effettuazione della consegna, è stabilito dall’impresa, che perimetra le modalità in cui tale prestazione dev’essere svolta – per esempio, attraverso biciclette (di proprietà dei lavoratori) con montato un bauletto –, coordinandola, lasciando al rider la puntuale determinazione di come espletare efficacemente il compito.

Ancorché il controllo del lavoratore sia effettuato anche conoscendo la posizione dello stesso, il quale è tenuto a tenere in funzione l’applicazione per smartphone che coordina il lavoro, il fatto che non vi sia in capo all’azienda la possibilità di impartire ordini, dare direttive, nonché ricostruire dinamicamente la posizione del lavoratore che effettua la consegna, viepiù non vi sia potere disciplinare, e si limiti a incentivare la diligente effettuazione della prestazione attraverso un meccanismo premiale che permette ai lavoratori più produttivi di scegliere con anticipo i turni che sono loro più congeniali, sono gli elementi che hanno portato il giudice a pronunciarsi per l’insussistenza del rapporto di lavoro subordinato, e per la corretta qualificazione del rapporto nell’alveo delle collaborazioni coordinate e continuative.

Se psicologicamente il lavoratore è sotto pressione, dovendo interfacciarsi con un’applicazione che lo informa delle consegne da fare e lo sollecita nel caso in cui egli non provveda tempestivamente all’accettazione dell’incarico, bisogna prestare attenzione ad alcuni elementi, tra i quali desidero affrontare l’elemento economico.

Il rider presta la propria opera per un numero variabile di ore a settimana, che può approssimarsi a una decina. La remunerazione dello stesso può essere a tempo o a cottimo. Era a tempo per i ragazzi ricorrenti al tribunale di Torino; successivamente si è fatto ampio ricorso alla remunerazione a cottimo. Il diritto del lavoro, pensato per il lavoratore dipendente, regola il contratto che più vincola una persona nel corso della propria esistenza: a prescindere dalle varie tipologie di rapporto di lavoro dipendente, il lavoratore subordinato è un soggetto che è tenuto a lavorare per un numero di ore variabile, tuttavia ben difficilmente sotto le 20 a settimana e tipicamente circa il doppio.

Il settore delle consegne a domicilio ha dei momenti di punta della richiesta. Si pensi alla sera, nell’orario tra le 20.00 e le 21.00. In quel momento saranno concentrati massimamente gli sforzi di coloro che consegnano le pietanze. Tuttavia, com’è agevole constatare, giacché la mole di lavoro è estremamente variabile tanto sul momento del giorno, quanto sul giorno della settimana, e ancora sul periodo dell’anno, ecco che sembra difficile gestire la domanda attraverso il ricorso a lavoratori dipendenti. Si aggiunga che il lavoro dipendente è difficilmente compatibile con la molteplicità dei datori di lavoro: un dipendente, normalmente, ha un solo datore di lavoro.

Poiché un’attività come la consegna di cibo a domicilio risente molto più che altri settori della necessità di rapporti di lavoro agili, sembra difficile immaginare che la modifica ordinamentale nel senso di spingere la stipulazione di contratti di lavoro dipendente possa sortire effetti positivi. Chi si barcamena tra molti lavori dev’essere aiutato a trovare un’occupazione stabile, l’unica che permette la progettualità necessaria per la realizzazione della persona: l’indipendenza economica, la creazione di una famiglia. Se a imprese che danno occupazione, ancorché a condizioni migliorabili – e si auspica un intervento in tal senso –, si tagliano le gambe, imponendo loro oneri che non possono soddisfare, non si passerà dal lavoro parasubordinato al dipendente, bensì alla disoccupazione.

Federico Ciciliot

BIBLIOGRAFIA

Carinci, De Luca Tamajo, Tosi, Treu, Diritto del lavoro: il rapporto di lavoro subordinato, UTET, 2016

SENTENZA

Tribunale ordinario di Torino, sezione lavoro, 778/2018 al link http://juriswiki.it/provvedimenti/sentenza-tribunale-v-lavoro-torino-778-2018-it